人事管理軟件小編認為，受“優(yōu)勝法則”的影響，在當今社會，“名次”一詞早已廣為流傳。競爭更需要排名，學習成績也需要排名，在商業(yè)社會中，什么行業(yè)排名，企業(yè)排名，網(wǎng)站排名，影響力排名等等都是一樣的，排名已經(jīng)成為一種赤裸裸的商業(yè)行為，滲透到商業(yè)社會的每個角落。

業(yè)績管理中有一個最基本的業(yè)績原則，即業(yè)績結(jié)果必須被應用，這種應用包括業(yè)績排名、根據(jù)排名結(jié)果進行獎勵或制定人力規(guī)劃。如果不這樣，績效評估就會失去意義。許多企業(yè)的績效考核系統(tǒng)中，都會將績效等級寫入其中，作為績效的綱領性條款。因此，無論你是菜鳥級，還是骨灰級的管理者，如果你還不知道如何使用績效排名，那么你真的很可能會被OUT。

一般來說，績效等級有以下三個含義。

最重要的意義是實施績效獎勵。業(yè)績獎勵是HR最常用的激勵方式，它既可以讓業(yè)績領先者走向卓越，又可以讓排名靠后的人知恥而后勇，從而使團隊穩(wěn)定地不斷提高業(yè)績，同時也不會留下任何隱患。一個沒有業(yè)績排名的團隊，就是一個典型的雞肋團隊。因此，不僅要公布成績排名，還要公布成績排名，然后根據(jù)成績實行獎罰。除了經(jīng)濟獎勵外，績效好的可以實施精神榮譽激勵，績效差的可以實施鞭策，促使其實施改進。

二是要制定人力規(guī)劃；許多企業(yè)的HR管理中，沒有多少管理者能夠做人力規(guī)劃。但如果不能做人力規(guī)劃，企業(yè)就只能永遠停留在傳統(tǒng)的人事管理層次上。造成這種現(xiàn)象的主要原因是沒有實施業(yè)績排名。而且在實施績效排名后，不妨按照排名將員工分為ABC三類，高績效的員工可實施調(diào)薪、升職和重用，中等績效的員工可有針對性地安排培訓，至于低績效的員工，則可直接調(diào)崗、淘汰，這樣，整個人力規(guī)劃也就一目了然了。

三是推動企業(yè)組織創(chuàng)新。當今商業(yè)競爭已進入白熱化，持續(xù)創(chuàng)新是企業(yè)唯一的自我救贖。但任何創(chuàng)新都源于內(nèi)部管理創(chuàng)新。企業(yè)管理的創(chuàng)新必然源于強大的人力資源基礎，這是現(xiàn)代管理理論將人力資源提升為企業(yè)戰(zhàn)略的最根本原因。人才素質(zhì)不高的企業(yè)，想正常運轉(zhuǎn)都難，創(chuàng)新就是癡人說夢。因此，通過績效排名，可以培養(yǎng)團隊的憂患意識，不斷打造團隊的活力，這才是創(chuàng)新的根本。