HR管理軟件認(rèn)為，企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)解決三個問題：一是維護(hù)與保障作用，即公平與一致性；二是激勵作用；三是人力資源優(yōu)化配置作用，即戰(zhàn)略導(dǎo)向作用。報酬制度的三大功能，借助于佛教的說法，解決公平問題就是尊重過去，發(fā)揮激勵作用就是著眼現(xiàn)在，體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向就是面向未來。

薪酬公平是對員工過去創(chuàng)造價值的回報，尊重歷史可以真正解決薪酬公平問題。雇員通過對智力或體力勞動的付出，為組織創(chuàng)造價值，組織則給予雇員相應(yīng)的報酬。對于員工來說，報酬就是安全，他們?yōu)槭裁匆獮楣竟ぷ髂?？對于公司來說，工資是維持勞動生產(chǎn)和再生產(chǎn)所必需的。

公正目標(biāo)包括結(jié)果公正、過程公正和機(jī)會公正三個層次。雇員對結(jié)果公正性的認(rèn)識，來源于他們對工作投入和收益的主觀比較，以及對過去工作經(jīng)驗、同事、同行、朋友等的主觀比較。結(jié)果公正分為自我公正、內(nèi)部公正和外部公正。自尊就是員工得到的報酬應(yīng)該和他的付出相匹配。內(nèi)在公平是同一組織內(nèi)不同職位、不同技能水平的員工、對組織目標(biāo)做出不同貢獻(xiàn)的員工之間報酬差異的匹配。對外平等關(guān)注的是公司內(nèi)部和市場外部同等職位的薪酬之間的匹配。

程序公正是指組織在作出獎懲決定時，所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法是否公正。過程公正一致，標(biāo)準(zhǔn)明確，過程公開。工資制度設(shè)計、規(guī)則制定和實(shí)施的過程，就是過程公平的過程之一。機(jī)遇平等包括組織決策前與員工的溝通，組織決策時考慮員工的意見，員工的立場，建立投訴機(jī)制等。

工資分配不公，將導(dǎo)致員工滿意度和忠誠度下降。不止這些，如果不滿意與以往貢獻(xiàn)價值相對應(yīng)的薪酬，最直接的負(fù)面反饋將是在下一個創(chuàng)造價值周期中減少個人投入，從而導(dǎo)致企業(yè)勞動生產(chǎn)率下降，利益喪失。發(fā)揮薪酬激勵作用是當(dāng)今世界企業(yè)生存規(guī)律，有激勵才有發(fā)展。

從科學(xué)管理開始，組織管理經(jīng)歷了行政管理階段，現(xiàn)在又發(fā)展到人力資源管理階段。從“教人做事”到“協(xié)調(diào)做事”，也相應(yīng)地發(fā)展到“激發(fā)人的潛能”。但是，薪酬管理系統(tǒng)作為企業(yè)建立激勵機(jī)制的最重要手段和方式，在激勵員工提高個人效率方面有著天然的優(yōu)勢。

報酬激勵的有效性原則主要體現(xiàn)在激勵內(nèi)容與方式上要符合個人實(shí)際，包括以下幾個方面：

在激勵內(nèi)容方面，詳細(xì)研究了固定收入和浮動收入比例關(guān)系；以固定收入滿足員工基本生活需求為前提，增加績效工資等獎勵性薪酬的比例；

其次，在激勵方式方面，加強(qiáng)了及時性和透明度。建立一種工作業(yè)績與薪酬績效收入直接相關(guān)的企業(yè)分配文化。要充分運(yùn)用正激勵，就必須平衡運(yùn)用負(fù)激勵，配套發(fā)揮激勵作用。

三是薪酬方案設(shè)計中，充分考慮了人工成本的投入產(chǎn)出關(guān)系；人力資源額外投入是成本，企業(yè)效益的提高是產(chǎn)出。對于能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多價值的環(huán)節(jié)給予更多的激勵，對于不能為企業(yè)創(chuàng)造更多價值的環(huán)節(jié)給予的激勵較少。

四是滿足員工行為和貢獻(xiàn)價值與薪酬收入正相關(guān)。崗位價值各不相同，同一崗位不同任職人員的能力也存在差異。薪酬設(shè)計是基于崗位因素、個人因素、績效因素，適當(dāng)拉開差距，讓有貢獻(xiàn)的人得到更多的報酬。

有意識地控制不同層次員工的收入差距。過大的薪酬制度容易導(dǎo)致員工內(nèi)部不公平，影響上下級之間的工作關(guān)系，影響員工的積極性，也不利于團(tuán)隊氛圍的形成。

把握趨勢站在未來思考薪酬設(shè)計，這就是薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向。這就是我們的時代，習(xí)慣于看著“離去”，伴隨著成長的明星黯然失色，昨日行業(yè)大鱷破產(chǎn)也并不奇怪。當(dāng)代企業(yè)家必須具備對未來的洞察力，對未來的洞察力，對現(xiàn)在的事情的洞察力。馬云總結(jié)：想不清楚未來30年，3年一定活不下去，想不明白未來30年也不一定活不下去。

薪酬管理不僅是企業(yè)的一項制度，也是企業(yè)的一項機(jī)制。從企業(yè)未來戰(zhàn)略目標(biāo)對人力資源的要求出發(fā)，思考當(dāng)今薪酬管理的任務(wù)，構(gòu)建薪酬管理機(jī)制。對薪酬策略進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，包括薪酬層次、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成、薪酬支付及薪酬調(diào)整等策略，實(shí)現(xiàn)由薪酬管理推動和激勵有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的因素的成長和提升，有效遏制、消除和淘汰不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的因素。

工資制度對員工貢獻(xiàn)的公平支付，使其陷入了過于重視過去行為和業(yè)績的價值貢獻(xiàn)的困境，這往往限制了薪酬激勵效應(yīng)的發(fā)揮；薪酬制度對當(dāng)下的激勵效應(yīng)，往往需要在未來加以驗證；我們需要未來的樣子，需要從現(xiàn)在開始，并按照現(xiàn)在的樣子去努力。在公正目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略導(dǎo)向之間，激勵是承前啟后、做得好的，過去的輝煌將繼續(xù)，公司目標(biāo)將實(shí)現(xiàn)。