這也意味著，提高留存率，比招聘新員工成本要低。那么員工為什么會(huì)離職？這可能和你的主管有關(guān)系，你思考過嗎？
如何把人用好？員工應(yīng)與企業(yè)相互成就！
1）管人的努力：心理預(yù)期、成長(zhǎng)前景、成長(zhǎng)關(guān)懷、感知到的公平等。 2）管人的能力：業(yè)務(wù)能力與管理能力、與人協(xié)作的能力、發(fā)掘潛力。 3）管人的心態(tài)：客觀看待自己、客觀看待他人、心智成熟度、突破思維慣性、開放的心態(tài)等。
該理論將總薪酬的組成要素劃分為四個(gè)象限。辦法大概就這么多了。
圖：總薪酬的組成要素
1）內(nèi)部晉升，它傳達(dá)的是企業(yè)對(duì)自家員工的尊重。 2）長(zhǎng)期雇用，這是組織正義的一種表現(xiàn)。顯然，同等條件下開除一位老員工比裁掉一位新員工更容易招致不滿。 3）利潤(rùn)分享，如員工持股制度，分享組織成長(zhǎng)。 4）福利計(jì)劃，金錢之類的物質(zhì)性激勵(lì)是一種一般等價(jià)物，但針對(duì)性的福利計(jì)劃還表達(dá)了管理者的心意。
還有一些企業(yè)果斷采取了“非升即走”的做法，比如麥肯錫這類咨詢公司，但是它能讓員工在離開時(shí)在社會(huì)上更有價(jià)值，具有更強(qiáng)的“可雇用性”。其實(shí)背后表達(dá)的也是一種員工與企業(yè)相互成就的管理理念。
人與崗位匹配，即與能力相關(guān)的問題 人與組織匹配，即與組織環(huán)境相關(guān)的問題 人與人匹配，即與直接主管是否合得來(lái)
這當(dāng)然是社會(huì)進(jìn)步的表現(xiàn)，但也對(duì)組織管理能力和領(lǐng)導(dǎo)力提出了新的挑戰(zhàn)。
關(guān)于作者 ：叢龍峰，和君商學(xué)首席管理學(xué)家、和君管理研究院院長(zhǎng)、南開大學(xué)管理學(xué)博士，專注于組織管理、人力資源、企業(yè)文化等方面的研究與咨詢工作。近四年來(lái)，兼任德邦快遞、喜家德、奈雪的茶、西貝餐飲集團(tuán)等行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)的常年管理顧問。本文經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)自 管理的常識(shí)（ID:Guanlidechangshi）。
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