在人力資源管理工作中，績效管理越來越受到企業(yè)管理層的重視。績效管理已成為企業(yè)人事管理的重要一環(huán)，企業(yè)通過提高全體員工的績效，來提升整個市場的競爭力。下面就為各位HR朋友簡單介紹一下企業(yè)做績效管理的難點，希望通過e-hr業(yè)務知識的分享對大家的人事管理工作有所幫助。

一、梳理績效管理難點

難以梳理的部分，則作為績效指標(目標)的一部分來確定。職位的多樣性使人無法用一套指標來規(guī)劃和衡量工作成果，否則就會出現(xiàn)難以制訂目標或者工作成果根本不符合現(xiàn)有指標的情況。在理論上指標越個性化越好，但這樣會導致設計、操作成本過高，也不利于統(tǒng)一比較。

績效信息收集是另一個難題。業(yè)績信息不同于人事信息和薪酬信息，后者和前者都集中于人力資源部門。員工進公司后，提交個人資料，確定薪資，以后其他變動如職位調(diào)整，薪資變動也基本由人力資源部負責，資料易于收集管理。

但績效信息不同，績效目標、績效表現(xiàn)、輔導記錄、考核結(jié)果等信息屬于員工和上級之間的內(nèi)部信息，收集和整理這些信息費時費力。就以員工考核為例，人力資源部要設計大量的表格發(fā)給員工填寫，回收，計算，統(tǒng)計分析，在實行評分的情況下，一個幾百人的公司，可能有幾千份表格需要處理，工作量很大，效率很低。

二、理想的績效管理模式

一是形成目標設定(績效計劃)、績效監(jiān)督指導、績效評估、績效反饋、下一輪績效管理的完整循環(huán)；目前的情況是，傳統(tǒng)的績效考核仍然是重點，其他幾個方面比較薄弱。在新的績效管理系統(tǒng)的績效期開始時，每位員工都要根據(jù)公司和部門的目標，自己的崗位職責，與上級協(xié)商制定自己的績效目標；

在新的績效期結(jié)束時，上級要經(jīng)常檢查、指導和幫助員工完成目標；在績效期結(jié)束時，根據(jù)上級制定的目標，對績效結(jié)果進行評估，并向員工反饋評估結(jié)果，提出改進建議，制定下一階段的績效目標。

第二，設計了分類、個性化的績效目標(指標)體系；對業(yè)務、市場、管理等幾大類指標體系進行初步規(guī)劃設計，將各大類下又分小類，如業(yè)務大類下可分短期業(yè)務、長期業(yè)務、國內(nèi)業(yè)務、海外業(yè)務等小類，同時將同一類別下的崗位劃分級別不同的績效指標。直到形成一個完整的，精煉的和可操作的指標庫。

此外，所有員工都深入?yún)⑴c了績效管理，并且能夠及時準確地將績效信息匯總到人力資源部。每一位員工都能自覺、正確地設定目標，記錄下屬在工作中的表現(xiàn)，完成評價和反饋，并在規(guī)定的時間內(nèi)將這些信息準確地傳遞給人力資源部，績效管理系統(tǒng)進行整理、應用、維護。

簡言之，績效管理系統(tǒng)的實施困難與系統(tǒng)使用者和供應商的原因有關。許多使用者自身的績效管理系統(tǒng)還沒有成型，更難說是通過績效管理系統(tǒng)實現(xiàn)的。在中國企業(yè)中，績效管理是一個普遍存在的難題，許多企業(yè)都非常謙虛地表示自己還沒有真正理解績效管理。業(yè)績管理觀念落后，制度不健全，操作不規(guī)范的現(xiàn)象普遍存在。