從人力資源管理的角度來看，許多人認為績效是大型企業(yè)的事情。他們說小企業(yè)連人事部門都沒有，人力資源管理聞所未聞，內(nèi)部管理不規(guī)范。他們?nèi)绾伪硌?？事實上，這是一個誤解:無論大小，企業(yè)都需要無一例外地做業(yè)績，它們也可以無一例外地做業(yè)績。

小企業(yè)之所以困惑，是因為他們不理解績效管理的本質，混淆了績效的概念，片面地將績效視為對結果的評價。正常的性能邏輯是:沒有過程就沒有結果，如果結果失敗了，那么過程一定有問題，過程和結果是相互因果的。因此，性能實際上是改進過程的一種手段。企業(yè)制定和實現(xiàn)目標是一個標準化的過程。

對于小企業(yè)來說，沒有人力資源部門，但他們必須有人力資源思維，讓現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)理念來指導企業(yè)的日常運作；你不必等到內(nèi)部管理標準化后再進行績效評估。您可以將績效視為一種改進內(nèi)部管理的運動，并通過實施績效項目來規(guī)范內(nèi)部管理。管理者不僅要注重結果，還要注重整個過程的改進和提升。具體可分為以下步驟。

調整績效思維:窮人心里窮，落后的企業(yè)首先是思維落后。如果一個企業(yè)甚至不想調整和改變它的想法，唯一的結果就是倒閉。因此，改善思維的最好方法是多與專業(yè)人士交流，多接受外界的培訓，多聽取專業(yè)人士的建議。

設定績效目標:目標分為業(yè)務目標、市場目標和管理目標，還有不同的截止日期。沒有目標的企業(yè)總是小企業(yè)，沒有方向的人可能永遠不會到達彼岸。目標是表現(xiàn)的基礎。因此，企業(yè)必須根據(jù)當前的經(jīng)營狀況設定自己的績效目標。

列表改進:小企業(yè)幾乎在所有地方都需要改進，但是他們不能一口吃掉胖子。因此，企業(yè)必須列出內(nèi)部“最緊迫的改進”問題，按照ABC規(guī)則進行分類并制定改進計劃，然后將其轉化為績效任務，逐步改進。

績效指標分解:指標是考核和評價的標準。要“達到一定程度”，而不是什么都做。如果你做了，浪費了資源，最好不要半途而廢。"“恰到好處”是表現(xiàn)的最佳結果。

績效培訓的實施:培訓是實施所有管理改進計劃的最有效的手段。因此，系統(tǒng)的績效培訓至關重要，需要采取措施保證培訓效果，促進培訓的順利消化和轉化。

創(chuàng)新績效模式:常規(guī)的績效模式是一種扣分制度，但小企業(yè)的績效可能希望“反其道而行之”，不先扣分或扣錢，而是統(tǒng)一實施績效獎勵，每月統(tǒng)一公布績效目標，月底進行統(tǒng)一考核，根據(jù)績效得分實施獎勵，引導下屬提升自我。

績效總結與改進:績效改進是一個“侏儒爬樓梯”的過程，績效考核只是績效的一部分?？己私Y束后，必須及時總結，總結出的問題要納入下個月的績效計劃，持續(xù)改進，這是績效的最終目標。