拿破侖·波拿巴曾說過："沒有什么比做出決定更困難，因此也更珍貴"。決定采取什么行動才是正確的，這是讓問題變得復雜的地方。
在人力資源行業(yè)，你需要不斷做決策，無論是安排面試，選擇技術提供商，還是設定戰(zhàn)略重點。決策是日常工作的重要組成部分。然而，我們經常要花費大量時間確定需要做什么和滿足期望值，卻總是沒有時間思考如何做出更好的決策。
現在，企業(yè)比以往任何時候都更加期待人力資源部門采取更加果斷的行動。如今，人力資源部門在幫助企業(yè)有效利用人力資本方面發(fā)揮著關鍵作用，從招聘等常規(guī)流程到塑造組織文化。盡管如此，許多人力資源專業(yè)人員仍然感到沒有能力自信地做出這些決定。
人力資源有效決策的重要性
近年來，人力資源的角色發(fā)生了巨大變化。企業(yè)正面臨著復雜的挑戰(zhàn)，如數字化轉型和日益嚴重的技能短缺等復雜挑戰(zhàn)。因此，人力資源部門需要在推動業(yè)務成果方面發(fā)揮更加積極的作用。
如今，人力資源已成為推動創(chuàng)新、數字化轉型和業(yè)務戰(zhàn)略的核心。他們塑造組織文化，預測勞動力需求，引導公司實現增長和變革。在兼并、收購或技術進步等重大轉型期間，人力資源部門發(fā)揮著主導作用。此外，管理員工體驗，從入職到離職的管理已成為一項重要職責。
這種轉變也導致人力資源從業(yè)人員需要做出復雜和高風險的決策。這些復雜的決策也要求人力資源部門具備比以往更廣泛的專業(yè)知識。
人力資源專業(yè)人員面臨的復雜決策
人力資源部門負責對業(yè)務產生重大影響的各種決策，包括監(jiān)督復雜的流程，如確定組織價值觀和文化，以及處理招聘、發(fā)展和留住員工等日常工作。
所有這些責任都對公司的發(fā)展和成功起著至關重要的作用。例如，決定建立一種重視持續(xù)學習的文化，可以提高員工參與度并留住員工。
隨著人力資源部門的角色變得越來越復雜，您所面臨的決策也越來越復雜。在確保合規(guī)性和維護組織文化的同時，平衡優(yōu)先事項、管理不同觀點并整合數據驅動的洞察力現在變得至關重要。
例如，招聘中的數據分析可以幫助確定最佳人選，但需要慎重考慮，以避免偏見并確保公平。
平衡相互沖突的優(yōu)先事項
人力資源專業(yè)人員參與的決策會影響到從工作實踐到與員工、客戶和社區(qū)的關系等方方面面。您可能面臨的一個主要挑戰(zhàn)是如何平衡相互沖突的優(yōu)先事項，例如使領導目標與員工偏好保持一致，以及在滿足當前需求的同時為長期成功做好規(guī)劃。
這可能包括處理領導目標與員工喜好之間的矛盾，或在滿足短期需求的同時規(guī)劃長期成功。
例如，一些公司，如亞馬遜和高盛的領導層認為，面對面的協作對提高工作效率至關重要，因此他們實施了自上而下的 “重返工作崗位”規(guī)定。然而，許多員工更喜歡靈活的工作安排。這就使人力資源部門面臨著協調這些不同觀點的挑戰(zhàn)。
另一個例子涉及如何平衡眼前的招聘需求與戰(zhàn)略性的員工隊伍規(guī)劃之間的關系。既要滿足短期人員需求，又要通過繼任規(guī)劃培養(yǎng)未來的領導者，這兩者之間可能會造成沖突。這就需要謹慎分配資源，在不緊縮預算的情況下或人才庫過于單薄的情況下管理好兩者。
快速修復可能會解決眼前的問題，但可能與長期目標不符，有可能阻礙未來的發(fā)展。這種平衡行為需要戰(zhàn)略遠見，以防止人才缺口，尤其是領導崗位的人才缺口。
在決策中權衡多種因素
人力資源決策往往需要權衡多種因素，而不僅僅是直接的利益相關者。實施新工具或重組部門等變革會對整個組織產生深遠影響。
例如推特的戲劇性重組在短短幾天內裁員 50%，說明了這些決策的復雜性。雖然目標是財務穩(wěn)定，但這一決定導致了法律挑戰(zhàn)、收入損失以及對公司文化的持久破壞。
這一案例突出表明，人力資源決策很少是簡單明了的。決策需要與業(yè)務目標保持一致，并遵守法律要求，這又增加了一層復雜性。權衡戰(zhàn)略方向與法律、財務和員工相關的影響，是做出全面決策、避免對組織造成長期負面影響的關鍵。
將數據納入決策
另一層復雜性來自于在決策中有效利用數據。數據分析已成為企業(yè)決策的主要手段，但人力資源部門并非總能跟上步伐。 技能差距、分散的系統和不一致的數據收集都會導致在決策過程中難以利用員工的數據。
即使有數據并顯示出一定的模式，這些趨勢的根本原因可能也不是一目了然的。要了解其中涉及的人為因素，如員工動機、領導風格或團隊文化，就需要主觀解釋。
隨著人力資源決策的擴大，平衡數據與人為判斷至關重要。人力資源專業(yè)人員必須解釋復雜的數據、考慮人為因素并減少主觀性，同時了解并非所有數據都能提供清晰的解釋。
來源：外網編譯。
