世界各地的公司都依賴一些廣泛使用的模式推動員工敬業(yè)度。下面將詳細介紹七種著名的員工敬業(yè)度模型，相信總有一款是適合你們公司。
1、怡安翰威特的“宣傳-留下-努力”模式
專業(yè)服務(wù)咨詢公司怡安翰威特（Aon Hewitt）開發(fā)了“宣傳-留下-努力”模型。該模型研究了積極投入工作所需的心理驅(qū)動因素和行為。
根據(jù)六個因素對敬業(yè)度和業(yè)務(wù)績效的影響對其進行了優(yōu)先排序：工作、人員、機會、總體獎勵、公司慣例和生活質(zhì)量。
根據(jù)這一模型，有效利用這六個因素會產(chǎn)生三種可衡量的行為，這就是員工敬業(yè)度的結(jié)果：
1. 宣傳：敬業(yè)的員工會成為公司的代言人，向同事、客戶和外界積極宣傳公司。
2. 留下：他們致力于公司的成功，強烈希望繼續(xù)留在公司。
3. 奮斗：他們付出額外的努力，貢獻出自己最好的作品，從而超越自己的工作職責。
2、德勤的簡單不可抗拒組織模型
咨詢公司德勤的敬業(yè)度模型確定了五個關(guān)鍵驅(qū)動因素，認為這些因素使員工覺得公司對其有“不可抗拒”的魅力：
- 有意義的工作：工作任務(wù)符合員工的特長，讓他們有自主感和授權(quán)感。他們還覺得自己的工作有意義，能為更大的事情做出貢獻。
- 積極的工作環(huán)境：支持性、靈活的工作環(huán)境營造了以人為本、包容和協(xié)作的氛圍。
- 支持性管理：領(lǐng)導者引人注目，平易近人。他們通過制定明確的目標、提供持續(xù)的反饋和支持增強員工的能力。
- 成長機會：員工通過自主學習和動態(tài)學習獲得培訓和支持，從而實現(xiàn)專業(yè)發(fā)展、晉升和內(nèi)部流動。
- 信任領(lǐng)導：組織重視鼓舞人心的領(lǐng)導者，他們體現(xiàn)了透明度和誠實，并能實現(xiàn)公司的愿景、使命和價值觀。
3、馬斯洛啟發(fā)的員工敬業(yè)模型
心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年發(fā)表的一篇題為《人類動機理論》的論文中首次提出了需求層次理論。馬斯洛的“需求層次理論”至今仍具有現(xiàn)實意義，因為它強調(diào)了驅(qū)動全人類的五種基本動機，在進入下一個層次之前，必須解決每一種動機：
- 生理（食物、水）
- 安全（住所、安全）
- 愛與歸屬感（友誼、家庭）
- 自尊（自信、尊重）
- 自我實現(xiàn)（充分發(fā)揮潛能）
在人力資源方面，人們對馬斯洛模型進行了許多改編，將其與員工敬業(yè)度聯(lián)系起來，但沒有人開發(fā)出一個單一的官方模型。然而，《巔峰：偉大公司如何從馬斯洛那里獲得魔力》一書的作者奇普·康利（Chip Conley），確實接近了這一點。
康利認為，公司傳統(tǒng)上只滿足基本需求（如可維持生計的工資和安全的工作環(huán)境），防止員工離職，這助長了“生存心態(tài)”，限制了員工的參與。相比之下，康利的“整體峰值”方法提出要關(guān)注員工、客戶和投資者的更高層次需求。
企業(yè)可以通過培養(yǎng)員工的歸屬感、提供成長和表彰機會，以及使員工目標與公司目標保持一致，打造一支更加敬業(yè)的員工隊伍?？道诨ヂ?lián)網(wǎng)泡沫破滅后挽救了自己的公司，使其免于破產(chǎn)，從而證明了他的方法是有效的。該公司最終成為美國第二大精品酒店運營商。
4、心流理論模型
心理學家米哈里·契克森米哈伊提出了 “心流理論”，認為當員工體驗到“心流”狀態(tài)時，他們的敬業(yè)度最高。當挑戰(zhàn)和技能水平達到完美平衡時，這種狀態(tài)就會出現(xiàn)。
任務(wù)既不會太容易，也不會太困難，從而讓人全身心投入，享受工作。這種“心流”狀態(tài)應(yīng)該帶來巔峰績效，從而提高生產(chǎn)率、產(chǎn)出質(zhì)量和員工滿意度。想要達到并保持這種心流狀態(tài)的組織必須：
- 優(yōu)先考慮員工福利；
- 設(shè)定明確的績效和成果預期與目標；
- 確保工作任務(wù)具有適當?shù)奶魬?zhàn)性（不要太容易或太困難）；
- 持續(xù)提供反饋；
- 創(chuàng)造無干擾的環(huán)境，促進專注和集中。
5、蓋洛普 Q12 員工敬業(yè)度模型
在人力資源領(lǐng)域，蓋洛普的 Q12 員工敬業(yè)度調(diào)查是最知名、最常被引用的相關(guān)資源之一。該調(diào)查的 12 個問題為企業(yè)建立和審查自己的員工敬業(yè)度模型提供了一個極好的框架：
1. 你知道工作中對你的期望是什么嗎？
2. 你是否擁有完成工作所需的材料和設(shè)備？
3. 在工作中，你每天都有機會做自己最擅長的事情嗎？
4. 在過去的七天里，你是否因工作出色而得到過認可或表揚？
5. 你的上司好像很關(guān)心你這個人嗎？
6. 工作中有人鼓勵你發(fā)展嗎？
7. 在工作中，你的意見似乎算數(shù)嗎？
8. 公司的使命/宗旨是否讓你覺得自己的工作很重要？
9. 你的同事是否致力于高質(zhì)量的工作？
10. 你在工作中有好朋友嗎？
11. 在過去的六個月中，是否有人在工作中與你談?wù)撨^你的進步？
12. 在過去的一年中，你是否有機會學習和成長？
6、哈克曼和奧爾德姆的工作特征模型
哈克曼和奧爾德姆的工作特征模型只關(guān)注工作特征在激發(fā)員工方面的作用。它強調(diào)正確的工作維度如何與個人的成長需求相結(jié)合，從而促進積極的個人和工作成果所需的心理狀態(tài)。該模型側(cè)重于五個關(guān)鍵的工作特征：
- 技能多樣性：工作是否使用各種技能，以保持其趣味性。
- 任務(wù)同一性：員工能否從頭到尾完成一個項目，從而產(chǎn)生成就感。
- 任務(wù)的重要性：員工是否認為工作重要，是否清楚工作對更大目標的貢獻。
- 自主權(quán)：員工對如何開展工作是否有發(fā)言權(quán)。
- 反饋：員工是否收到有關(guān)其工作表現(xiàn)的明確反饋和指導。
根據(jù)這一模型，當上述五個特征都很明顯時，員工往往會重視工作的意義，對工作成果有一種主人翁感，并對其產(chǎn)出的實際結(jié)果有清晰的認識。這將帶來積極的個人和工作成果，包括更強的動力、高質(zhì)量的工作表現(xiàn)、更高的工作滿意度以及更低的缺勤率和流失率。
7、工作要求—資源（JD-R）模型
工作要求—資源（JD-R）模型由研究人員阿諾德·巴克和伊萬杰里婭·德梅魯?shù)儆?2006 年開發(fā)，旨在實現(xiàn)創(chuàng)建者認為其他員工敬業(yè)度模型所欠缺的目標。這就是要確保所有員工的福祉，無論他們的工作職能或部門如何。
JD-R 模型主要通過兩個方面，幫助我們了解工作特征對員工的影響：
- 工作要求：這些都是造成壓力的負面因素，如緊迫的最后期限、繁重的工作量、不明確的目標、缺乏自主性、不舒適的工作環(huán)境以及不良的工作關(guān)系。
- 工作資源：這些都是有助于員工成功的積極因素，如支持員工的同事、富有同理心的經(jīng)理、學習和發(fā)展機會、明確的工作指令和定期反饋。
JD-R 模型表明，在資源匱乏的情況下，高要求會導致員工倦怠和不快樂，而豐富的資源則可以緩沖挑戰(zhàn)性要求的影響。
來源：外網(wǎng)編譯。
