82% 的公司認(rèn)為，數(shù)據(jù)對于推動人才招聘決策至關(guān)重要。因此，如果不跟蹤相關(guān)的招聘指標(biāo)，企業(yè)就有可能錯失招聘頂尖人才的機會，并有可能在競爭中處于落后地位。

招聘指標(biāo)是用于跟蹤招聘成功與否并優(yōu)化組織招聘候選人流程的衡量標(biāo)準(zhǔn)。如果使用得當(dāng)，這些指標(biāo)有助于評估招聘流程以及公司是否招聘到了合適的人才。

此外，招聘指標(biāo)還能為你提供數(shù)據(jù)，幫助你改進招聘流程。 讓我們看看最相關(guān)的 23 項招聘指標(biāo)。

1、招聘周期

招聘周期是指找到并錄用一名新員工所需的日歷天數(shù)，通常指從批準(zhǔn)職位申請到應(yīng)聘者接受錄用之間的天數(shù)。有幾個因素會影響招聘時間，比如特定職位的供求比例，以及招聘部門運作速度。

它是業(yè)務(wù)規(guī)劃的一個重要指標(biāo)，可為管理者提供一個現(xiàn)實的視角，評估吸引和聘用一名員工接替離職員工所需的時間。

2、招聘時間

招聘時間是指從應(yīng)聘者申請或接洽到應(yīng)聘者接受工作之間的天數(shù)。換句話說，它衡量的是申請者通過招聘流程所需的時間。因此，招聘時間是評估招聘團隊工作表現(xiàn)的可靠指標(biāo)。這一指標(biāo)也稱為 "接受時間"。

更短的招聘時間通常能讓你招聘到更好的候選人，防止最優(yōu)秀的候選人被招聘時間短的公司搶走。這也會影響候選人的體驗，因為沒人喜歡耗時過長的招聘過程。這樣，你就能夠看到招聘流程中的瓶頸所在，并努力消除它們。

例如，數(shù)據(jù)可能顯示，簡歷篩選和電話面試之間的時間間隔很長。這可能是日程安排的問題，招聘團隊可以通過實施自動日程安排程序解決這個問題。

這一指標(biāo)在很大程度上受招聘漏斗的影響。如果要招聘的職位的招聘流程相對簡單，只需進行一次面試，那么招聘時間就會比需要進行電話錄用、評估日和三輪面試的時間短。

3、聘用來源

追蹤吸引新員工加入組織的來源是最受歡迎的招聘指標(biāo)之一。招聘來源指標(biāo)還有助于跟蹤不同招聘渠道的效果。例如，招聘網(wǎng)站、公司官網(wǎng)的招聘頁面、社交媒體和招聘機構(gòu)。

清楚地了解哪個渠道可行，哪個渠道不可行，在為你帶來最大投資回報的渠道上加倍投資，并減少在那些不可行的渠道上的支出。例如，如果你發(fā)現(xiàn)大部分成功招聘不是來自招聘機構(gòu)，而是來自官網(wǎng)招聘頁面，那么這就是你要關(guān)注的渠道。

4、招聘渠道的有效性

招聘渠道的有效性有助于衡量每種招聘渠道帶來的潛在候選人數(shù)量和轉(zhuǎn)化率。通過比較申請百分比和招聘信息印象百分比，可以快速判斷不同渠道的效果。

簡單的方法就是使用 Google Analytics 追蹤在你們的網(wǎng)站上查看職位空缺的人究竟來自哪里。

5、招聘渠道成本

還可以計算不同招聘渠道的成本效益，包括在這些平臺上的廣告支出。將廣告費用除以通過職位空缺成功申請的訪客數(shù)量，就能測算出每次招聘的渠道成本。

招聘渠道成本 = 每個平臺的廣告支出/每個平臺的成功申請人數(shù)

6、第一年員工流失率

第一年新員工流失率是一項關(guān)鍵招聘指標(biāo)，也是招聘成功與否的標(biāo)志。入職第一年就離職的應(yīng)聘者無法充分發(fā)揮生產(chǎn)力，通常會花費大量金錢。

第一年員工流失分為兩種類型：管理型和非管理型。

管理性的員工流失是指由雇主終止合同。非管理型的人員流失是指員工主動離職。前者通常表明員工第一年表現(xiàn)不佳或不適應(yīng)團隊。

第二種情況往往表明候選人有不切實際的期望，從而導(dǎo)致辭職。這可能是由于職位描述與實際職位不匹配，或者是招聘人員對職位和/或公司進行了過度宣傳。

這一指標(biāo)也可以反過來稱為 "候選人保留率"。

7、招聘質(zhì)量

招聘質(zhì)量通常通過某人的績效評級衡量，它是衡量候選人第一年績效的指標(biāo)。獲得高績效評級的候選人表明招聘成功，而獲得低績效評級的候選人則相反。

第一年的績效評分低，說明聘用的人不合適。一次糟糕的招聘可能會讓公司損失數(shù)萬美元的直接和間接成本。

結(jié)合候選人的招聘渠道，就可以衡量招聘渠道的有效性（見招聘指標(biāo) 4）。

招聘質(zhì)量是最常見但也是最復(fù)雜的招聘指標(biāo)之一，可以通過多種方式衡量。

成功率是表現(xiàn)良好的雇員人數(shù)除以雇用的候選人總數(shù)的比率。高成功率意味著大多數(shù)受聘者表現(xiàn)出色。然而，低比率意味著需要微調(diào)你的甄選過程。

成功率=錄用合格的候選人數(shù)/錄用的候選人總數(shù)

使用成功率可以分析招聘效用。通過這個指標(biāo)分析，可以計算出不同甄選工具的投資回報率。

8、部門經(jīng)理經(jīng)理滿意度

與招聘質(zhì)量一樣，部門經(jīng)理滿意度也是衡量招聘過程是否成功的另一個招聘指標(biāo)。當(dāng)部門經(jīng)理對團隊中的新員工感到滿意時，應(yīng)聘者就有可能表現(xiàn)出色并很好地融入團隊。換句話說，應(yīng)聘者更有可能被成功錄用。

9、候選人工作滿意度

候選人的工作滿意度是跟蹤招聘過程中設(shè)定的期望是否符合現(xiàn)實的絕佳方法。候選人對工作滿意度低表明對期望管理不善或職位描述不完整。

通過提供切合實際的工作預(yù)覽，可以更好地管理低分。這有助于向潛在應(yīng)聘者展示工作的積極和消極方面，從而使他們對工作有更真實的認(rèn)識。

10、每個空缺職位的申請人數(shù)

每個職位空缺的申請者人數(shù)或每次招聘的申請者人數(shù)可以衡量職位的受歡迎程度。如果求職者人數(shù)眾多可能表明該職位需求量大，或者職位描述過于寬泛。

每個空缺職位的申請人數(shù)不一定是合格候選人人數(shù)的指標(biāo)。通過縮小職位描述的范圍并納入一些 "硬性 "標(biāo)準(zhǔn)，可以在不減少合適候選人數(shù)量的情況下減少申請人的數(shù)量。也可以多多地從過去帶來過合格候選人的渠道中尋找。

11、甄選比率

甄選比率是指被錄用的候選人數(shù)與候選人總數(shù)的比率。這一比率也稱為 "提交與聘用比率"。

甄選比率 = 錄用候選人數(shù)/候選人總數(shù)

選拔比例與每個職位空缺的申請人數(shù)非常相似。當(dāng)候選人數(shù)量很多時，該比率接近 0。甄選比率提供了不同評估和招聘工具的價值等信息，可用于估算特定甄選和招聘制度的效用。

12、每次雇用成本

每次招聘成本指標(biāo)是招聘總成本除以招聘人數(shù)。

每次招聘的成本由多種成本結(jié)構(gòu)組成，可按內(nèi)部成本和外部成本劃分。內(nèi)部成本包括合規(guī)成本、行政成本、培訓(xùn)與發(fā)展成本以及招聘經(jīng)理成本。外部成本包括背景調(diào)查、招聘費用、差旅費或營銷費用。

通過量化所有招聘成本，可以計算出總招聘成本，并將其除以總招聘人數(shù)：

每次招聘成本 = （內(nèi)部招聘成本 + 外部招聘成本）/ 招聘總?cè)藬?shù)

下面舉例說明如何量化成本：

· 招聘專員的時間成本 = 平均工資 x 花費的小時數(shù)

· 經(jīng)理花費的時間成本 = 平均工資 x 花費的小時數(shù)

· 新員工入職成本 = 平均工資 x 花費的小時數(shù)

13、候選人體驗

當(dāng)談?wù)撜衅钢笜?biāo)時，不應(yīng)忽視候選人的體驗。求職者體驗是求職者對雇主招聘和入職流程的看法，通常通過求職者體驗調(diào)查衡量。該調(diào)查使用凈推薦值，有助于確定可改進的體驗的關(guān)鍵點。

可以在招聘流程的不同階段衡量候選人體驗。不要排除不成功的候選人。應(yīng)該將他們與最終雇用的人一起進行衡量，以便更準(zhǔn)確地了解候選人的體驗狀況。

14、Offer 接受率

錄用通知接受率是成功接受錄用通知的應(yīng)聘者人數(shù)與收到錄用通知的應(yīng)聘者人數(shù)的比率。

低比率可能表明存在潛在的賠償問題。當(dāng)某些職能經(jīng)常出現(xiàn)這些問題時，可以在招聘過程中提前討論薪酬問題，以盡量減少拒絕聘用的影響。例如，在職位空缺中列出薪酬，或詢問應(yīng)聘者的薪酬期望。

錄用通知接受率=接受的邀約數(shù)/發(fā)出的邀約數(shù)

15、空缺職位百分比

空缺職位占職位總數(shù)的百分比可用于特定部門，甚至整個組織。

如果特定部門的空缺職位比例高，可能意味著這些職位的需求量大（例如，由于快速增長）。也可能意味著目前市場上這些職位的人員供應(yīng)量較少。

這一指標(biāo)可以讓你深入了解勞動力市場當(dāng)前的趨勢和變化，這對你制定人才招聘戰(zhàn)略非常有參考價值。

空缺職位百分比 = 空缺職位總數(shù)/部門或組織的職位總數(shù)

16、申請完成率

這是一個人才獲取指標(biāo)，顯示有多少候選人申請工作并完成了申請。也可以反過來衡量 "申請人退出率"，即未完成申請的候選人比例。

對于擁有復(fù)雜在線招聘系統(tǒng)的組織來說，申請完成率尤為重要。許多大型公司要求應(yīng)聘者在申請工作前在系統(tǒng)中手動輸入完整的簡歷。這一過程如果中斷，表明存在問題，如網(wǎng)絡(luò)瀏覽器與應(yīng)用系統(tǒng)不兼容或界面不友好。

要檢查申請過程中可能出現(xiàn)的任何問題，簡單的方法就是親自測試。這將幫助你了解申請者可能會在哪些方面遇到困難，以及如何改進。

17、招聘漏斗的有效性

招聘過程可以看作是一個漏斗，從尋找人才開始，到簽訂合同結(jié)束。通過衡量漏斗中所有不同步驟的有效性，可以指定每個步驟的產(chǎn)出率。

產(chǎn)出率=成功完成該階段的申請人數(shù)/進入該階段的申請總?cè)藬?shù)

例如：

· 1:15 （750 名申請者，篩選 50 份簡歷）

· 1:5（經(jīng)過篩選的 50 份簡歷，最終10 名候選人提交給招聘經(jīng)理）

· 1:2（10 位候選人提交申請，5 位招聘經(jīng)理接受申請）

· 2:5（5 次首面，2 次終面）

· 1:2（2 次終試， 1 份錄用通知書）

· 1:1（1 份錄取通知書，1 份聘用通知書）

過去幾年，由于人力資源技術(shù)的進步，招聘漏斗發(fā)生了很大變化。軟件可幫助自動篩選簡歷并選出最合適的人選。一些公司選擇通過視頻面試，使用招聘系統(tǒng)修改提交材料。

換句話說，預(yù)計這個漏斗會隨著時間的推移而改變。

18、達到最佳生產(chǎn)力水平 (OPL) 的成本

達到最佳生產(chǎn)率水平的成本（OPL）是使某人快速工作的總成本。包括入職成本、培訓(xùn)成本、主管和同事參與在職培訓(xùn)的成本等。通常，這個計算中還包括一定比例的員工工資，直到他們達到100%的 OPL。

除此以外，還有替換員工的 "后勤 "成本。這些也稱為每次雇用成本。研究估計，零售業(yè)的 OPL 成本約為 23,000 美元，IT 業(yè)超過 37,000 美元。

19、達到生產(chǎn)力的時間

提高生產(chǎn)率所需的時間，或達到最佳生產(chǎn)率水平所需的時間，衡量的是使員工達到工作速度和生產(chǎn)率所需的時間。這是從雇用第一天到員工為組織做出充分貢獻的時間點。

根據(jù)上述同一研究，新員工達到 OPL 的平均時間為 28 周。來自同一行業(yè)的員工所需的時間通常較短，而來自行業(yè)外的員工所需的時間要長得多（32 周）。大學(xué)畢業(yè)生（40 周）、離校生（53 周）和失業(yè)者（52 周）花費的時間最長。

20、負(fù)面影響

不利影響是指有偏見和不公平的就業(yè)做法對受保護群體成員造成的負(fù)面影響。這些做法包括招聘、學(xué)習(xí)與發(fā)展、晉升、調(diào)職和績效考核等。

跟蹤這一指標(biāo)是確保你的人力資源實踐和活動有助于建立更加多元化和包容性的員工隊伍，是確保你擁有公平的招聘流程以及遵守（當(dāng)?shù)兀┓傻年P(guān)鍵。

五分之四規(guī)則是有用的工具，可用于確定在遴選過程和其他就業(yè)做法中是否存在不利影響。根據(jù)這一指標(biāo)，受保護群體（包括種族、性別、年齡（40歲及以上）、宗教、殘疾狀況和退伍軍人狀況）的選擇率應(yīng)該是不受保護群體選擇率的80%或以上，以避免對前者產(chǎn)生不利影響。

例如，如果 7% 的女性求職者和 19% 的男性求職者進入面試階段，那么 7 除以 19 就可以得出 37% 的影響比率。如果這個比例不到 80%，意味著女性候選人在這種情況下受到了負(fù)面影響。

21、招聘人員績效指標(biāo)

正如追蹤招聘渠道或流程的績效非常重要一樣，也需要衡量招聘人員的表現(xiàn)。可以通過各種指標(biāo)實現(xiàn)這一目標(biāo)，其中大部分指標(biāo)都側(cè)重于招聘人員與應(yīng)聘者溝通的渠道，即電子郵件。

例如，你可以查看電子郵件打開率，即候選人打開已發(fā)送電子郵件的百分比。

打開率 = 打開的電子郵件數(shù)量/發(fā)送的電子郵件數(shù)量

回復(fù)率也是一個值得關(guān)注的指標(biāo)，它衡量的是候選人回復(fù)郵件的百分比。

回復(fù)率 = 回復(fù)數(shù)/發(fā)送的電子郵件數(shù)

另一個指標(biāo)是轉(zhuǎn)換率，即促成面試的電子郵件所占的百分比。

面試轉(zhuǎn)化率=接受面試的候選人數(shù)量/發(fā)送的冷郵件數(shù)量

22、填補率

填補率可幫助招聘團隊確定在特定時期內(nèi)已填補的職位數(shù)與當(dāng)前空缺職位數(shù)的對比情況，并努力在任何特定時間內(nèi)將空缺職位數(shù)降至最低。

填補率 = 已填補職位總數(shù)/職位空缺總數(shù)

填補率越高，越表明招聘團隊正在有效地快速填補職位空缺。但是，如果新員工留任率也很低，這可能表明在面試過程中沒有花費足夠的時間或精力確保為合適的崗位聘用合適的人才，這就是為什么必須同時使用衡量標(biāo)準(zhǔn)收集全面信息。

填補率低表明你的招聘戰(zhàn)略存在問題，所使用的招聘渠道可能效率低下或缺乏有效性。

23、招聘投資回報率

招聘投資回報率（ROI）有助于衡量招聘戰(zhàn)略的整體效果和財務(wù)回報，包括吸引、聘用和留住優(yōu)秀員工的所有活動。換句話說，它衡量的是招聘工作產(chǎn)生的價值與相關(guān)成本之間的關(guān)系。

正的投資回報率表明招聘工作創(chuàng)造的價值大于成本。相反，如果投資回報率為負(fù)值，則表明在招聘方面的花費超過了這些活動所創(chuàng)造的價值。

為了計算招聘的投資回報率，除了新員工的貨幣價值（對收入和生產(chǎn)率的影響）和硬性成本（如內(nèi)部招聘成本、入職和培訓(xùn)成本、替換成本、技術(shù)成本等）外，還必須跟蹤關(guān)鍵指標(biāo)（如第一年員工流失率、錄用通知接受率、申請完成率、招聘時間和招聘質(zhì)量）。

這 23 個招聘指標(biāo)構(gòu)成了招聘分析的基礎(chǔ)。怎么進行招聘分析，從而提升招聘過程，做出正確的決策呢？可以試著設(shè)定招聘指標(biāo)基準(zhǔn)，跟蹤進展，或?qū)⒔Y(jié)果與行業(yè)基準(zhǔn)進行比較。

來源：外網(wǎng)編譯。