如何為所有候選人創(chuàng)造最佳體驗？以下是一些值得借鑒的候選人體驗最佳實踐。
1、編寫清晰的職位說明
你的候選人最關(guān)心哪些信息？請一定重點介紹該職位的主要職責(zé)、令人興奮的地方以及典型的一天工作內(nèi)容。此外，請務(wù)必在招聘信息中注明 “提供的任何誘人福利”、“所需的資格和經(jīng)驗”，以及 “混合辦公，遠程工作，還是完全現(xiàn)場辦公”。
向候選人展示在這個職位上取得的成功，以及如何為公司更大的成功做出貢獻。當候選人知道對他們的期望時，他們就能更好地判斷自己是否適合這個職位。
語言和描述要清晰，不要使用任何行話。像“有團隊合作精神”和“充滿激情”這樣的詞經(jīng)常被過度使用，已經(jīng)失去了它們的意義，所以嘗試在工作描述中加入新的內(nèi)容。如何在文案中融入品牌價值？
人力資源小貼士：
l 使用簡短的句子和要點，使職位描述易于閱讀；
l 使用對每個人都有吸引力的包容性語言；
l 為“要求”和“最好擁有”分別列出清單，以防止優(yōu)秀的候選人感到不合格；
2、讓候選人輕松了解你們公司
候選人在申請公司職位之前通常會對公司進行調(diào)查，以便收集有關(guān)公司價值觀、文化、成就等方面的信息。這時你們的職業(yè)頁面或網(wǎng)站就很重要，也是一個強大的雇主品牌工具。
確保你的網(wǎng)站易于定位、美觀大方，并易于在所有設(shè)備上瀏覽。定期更新信息，刪除不再需要的或過時的內(nèi)容。這里可以添加現(xiàn)有員工的視頻感言，讓候選人真實感受到公司典型的一天。
人力資源小貼士：
l 在您的組織中尋求文案或內(nèi)容營銷人員的幫助，以確保您的招聘網(wǎng)站是最好的；
l 使用社交媒體向候選人提供公司的實時更新信息；
3、利用技術(shù)
在適當?shù)那闆r下，使用技術(shù)可以改善候選人的招聘體驗。例如，根據(jù)理想的資格、技能和行為找到合適的技術(shù)篩選后續(xù)人。申請人跟蹤系統(tǒng)可以幫助您管理大量的候選人和簡歷。使用人工智能的自動化招聘營銷可以幫助您找到合適的渠道來尋找最佳候選人。
機器人流程自動化 (RPA) 機器人可以接管一些重復(fù)性工作，包括進行篩選和隨時更新候選人的申請狀態(tài)。視頻面試是簡化招聘流程、站在頂尖人才前面并減少招聘時間的好方法。
人力資源小貼士：
l 確保您的技術(shù)能夠滿足殘疾候選人的需求，例如，使用替代文本、以多種方式呈現(xiàn)內(nèi)容以及輔助技術(shù)；
l 在利用技術(shù)時，不要忘記確保您與候選人的溝通是個性化的；
4、確保申請過程簡便
保持申請流程簡短，防止求職者中途退出。避免不必要的障礙。例如，不要要求應(yīng)聘者登錄或注冊自己的系統(tǒng)才能申請，因為這可能會打擊應(yīng)聘者的積極性。最好的做法是將申請材料控制在一頁之內(nèi)，并在開始之前讓他們知道需要什么，以免出現(xiàn)意外。
人力資源小貼士：
l 如果要求候選人更新文件（如簡歷、求職信或作品集），請盡量不要限制文件大小，因為這些文件通常很大；
l 只有在絕對必要的情況下，才將申請表中的某個字段設(shè)為 “必填 ”字段；
l 確保移動端申請也很方便；
5、提供清晰、定期的溝通
為每位候選人提供積極體驗的最佳做法之一就是注重溝通。理想情況下，你希望在溝通中保持透明，并確保保持溝通渠道暢通，定期更新候選人的申請狀態(tài)。
盡快邀請候選人參加電話或視頻面試，以確保不會錯過優(yōu)秀人才。同樣地，通過招聘通道，盡快向沒有進一步發(fā)展可能的候選人發(fā)送一封個性化的拒絕郵件。這將使你從大多數(shù)組織中脫穎而出，并向候選人展示你們公司對他們的重視。
人力資源小貼士：
l 爭取在兩個工作日內(nèi)回復(fù)向你申請職位的候選人；
l 使用真人電子郵件地址向候選人發(fā)送電子郵件，并由真人簽名，使流程人性化；
l 如果有人給你發(fā)了一封后續(xù)郵件或感謝信，請回復(fù)；
6、在要求候選人完成測試前與他們溝通
很多職位通常會要求候選人完成一項技能、行為或性格測試，以了解誰能勝任這份工作，從而縮小候選人范圍。但是，您也不想在沒有任何告知的情況下就給候選人布置任務(wù)。因為需要他們花時間去準備和完成。
通過解釋測試或任務(wù)、涉及的內(nèi)容以及所需的時間，讓候選人感覺更舒適。隨時準備回答任何問題，當他們完成或提交任務(wù)時，一定要向他們表示感謝。
人力資源小貼士：
l 向候選人解釋為什么要給他們布置特定的任務(wù)，以及如何對他們進行評估；
l 盡快向候選人發(fā)送結(jié)果或反饋（如果可以，請自動發(fā)送），以便他們了解自己的表現(xiàn)以及下次可以改進的地方；
7、提供良好的面試體驗
為所有候選人提供良好的面試體驗，即使他們沒有進入下一階段。首先要確保候選人了解虛擬面試或面談的預(yù)期效果。
確保他們掌握盡可能多的信息，包括時間和地點、持續(xù)時間、著裝要求（如有）、出席人員和面試結(jié)構(gòu)。如果面試是在現(xiàn)場進行的，您需要向應(yīng)聘者提供有關(guān)前往公司的交通方式、如何進入大樓、去哪里以及找誰的信息。
在面試過程中，確保候選人得到充分的關(guān)注，并讓他們感到受歡迎和舒適。再次向他們解釋面試過程，并在面試過程中做好記錄。給他們提問的機會。最后，感謝他們抽出時間，讓他們知道接下來的步驟以及你何時會做出決定。
人力資源小貼士：
l 列出與工作相關(guān)的面試問題清單；
l 當候選人到達現(xiàn)場時，安排一名工作人員迎接他們；
l 與候選人保持強烈的眼神交流，態(tài)度友好，平易近人；
8、與候選人的溝通做到有始有終
沒有人喜歡聽到自己希望得到的工作沒有被選中的消息，但更糟糕的是根本聽不到公司的回音。這剝奪了應(yīng)聘者的結(jié)束需求，給他們帶來了負面的體驗。
心懷不滿的候選人很可能會在網(wǎng)站上留下負面評論，或在社交媒體渠道上分享反饋意見。因此，無論候選人是否成功，都要盡快讓他們知道自己的申請狀態(tài)。
人力資源小貼士：
l 為每位申請人指定一名聯(lián)系人，以便他們聯(lián)系和提問，盡量減少延誤；
l 如果你告訴候選人你會在未來的職位空缺中記住他們，請確保已建立了追蹤他們的基礎(chǔ)設(shè)施（如 ATS）；
9、提供和接收反饋
94%的候選人希望從面試中獲得反饋，但只有 41% 的人表示收到了反饋。無論應(yīng)聘者成功與否，給他們建設(shè)性的反饋意見都會給他們帶來積極的體驗，因為這表明你是善意的，珍惜他們的時間，關(guān)心他們的未來。
同樣重要的是，作為雇主，要樂于接受反饋，聽取應(yīng)聘者的意見，了解自己哪些方面做得好，哪些方面可以改進。發(fā)送候選人滿意度調(diào)查表可以幫助你收集有價值的信息，并向候選人表明你愿意接受建議。
人力資源小貼士：
l 向候選人提供反饋時要具體、透明、態(tài)度友善；
l 向候選人征求真實的反饋意見，并做好接受反饋意見的準備（并根據(jù)反饋意見采取行動）；
10、彌合接受和入職流程之間的差距
一旦選定了候選人，請盡快通知他們，并在他們第一天上班之前定期與他們保持聯(lián)系。最優(yōu)秀的候選人很可能會收到多個錄取通知。因此，創(chuàng)造積極的應(yīng)聘體驗，在應(yīng)聘者到達之前就讓他們覺得是受歡迎的，是團隊的一部分，能真正幫助他們做出對你們有利的決定。
向他們發(fā)送有助于他們適應(yīng)新角色的重要信息。例如，為他們的第一天或第一周提供一份清單，向他們介紹自己的團隊，甚至安排一個小伙伴，在工作中提供指導(dǎo)。
人力資源小貼士：
l 發(fā)送公司 “大禮包”，讓新員工對第一天的工作充滿期待；
l 確保他們有一個聯(lián)系人可以解答在此期間出現(xiàn)的任何問題；
l 讓他們的經(jīng)理和團隊主動聯(lián)系（通過電子郵件或企微）；
11、打造溫馨的入職體驗
最后，我們列出的候選人體驗最佳實踐清單中，還有一項是為新員工提供很棒的入職體驗。蓋洛普民意調(diào)查顯示，只有12% 的員工認為他們的組織在新員工入職培訓(xùn)方面做得很好。
有負面入職體驗的員工更有可能對工作不滿意并尋找新工作。文書工作和設(shè)備可以在員工第一天上班前處理，入職第一天應(yīng)該留更多時間給個人互動，如與團隊面對面交流、參觀辦公室等。
人力資源小貼士：
l 確保您的員工第一天就擁有開始工作所需的一切（筆記本電腦、手機、電子郵件地址、公司網(wǎng)絡(luò)訪問權(quán)限等）；
l 別忘了遠程員工--制定虛擬入職流程；
l 確?，F(xiàn)有團隊了解新員工，并讓他們感到受歡迎；
遵循這些最佳實踐可以幫助您為所有應(yīng)聘者提供無縫的應(yīng)聘體驗，無論應(yīng)聘者是誰，都能讓您在充滿挑戰(zhàn)的勞動力市場上從競爭對手中脫穎而出。人員是最大的資產(chǎn)，因此請務(wù)必向他們表明他們受到重視。
來源：外網(wǎng)編譯。
