實(shí)施績效管理系統(tǒng)，需要高層管理者堅定的信心和勇氣，給予充分的關(guān)注和參加。有些高管把績效管理系統(tǒng)看作是不得已的成本支出，沒有認(rèn)識到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)發(fā)展的重要意義。或者對如何實(shí)施績效管理系統(tǒng)，在實(shí)施過程中會遇到什么困難，績效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來什么實(shí)際價值等深層次的問題還不夠了解。

對績效管理的理解也有各種誤解。例如，希望通過績效管理系統(tǒng)立即改變企業(yè)績效評價的面貌，或者只是對績效管理系統(tǒng)的效果沒有評價，只是認(rèn)為績效管理系統(tǒng)的效果不明顯，或者不重視績效管理系統(tǒng)建設(shè)的投入生產(chǎn)，盲目追求流行，或者只追求投入等錯誤。

盡管人力資源管理是以人為管理對象，但理論上，任何類型的企業(yè)，績效評價的內(nèi)容和過程都不應(yīng)遵循統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。由于不同性質(zhì)的企業(yè)業(yè)務(wù)的差異，必然會導(dǎo)致績效評價的重點(diǎn)和管理方法的差異，即具有一定的個性化。公司自身所處的行業(yè)、性質(zhì)、發(fā)展階段等，決定采用什么樣的績效評價方式。

例如，制造型企業(yè)重視工資、工作、時間的管理和能力，不是所有員工都面對計算機(jī)作業(yè)，而是不能通過自助終端和呼叫中心提供服務(wù)，績效評價水平不均衡，企業(yè)需要建立完善的績效評價管理體系。

服務(wù)行業(yè)本身重視績效評價，企業(yè)需要加強(qiáng)企業(yè)績效評價管理。企業(yè)著手績效評價管理時，應(yīng)從實(shí)際情況充分考慮企業(yè)原有電子硬件平臺的基礎(chǔ)和企業(yè)原有財務(wù)、物流、商務(wù)等信息系統(tǒng)建設(shè)水平。選擇績效管理系統(tǒng)時，應(yīng)選擇符合自己特征的績效管理系統(tǒng)。

在績效評價管理工作中，基層員工必須立即獲得需要報告的事件信息，然后是報告對象、報告時間、事件報告要點(diǎn)的內(nèi)容信息，然后是管理者對信息的反饋信息。企績效效評價的整個過程也包括控制所有信息的挖掘、傳達(dá)、整理等過程。在績效評價軟件中，基層員工因不知道、電腦操作水平低、個人利益受到影響等原因拒絕引進(jìn)績效管理系統(tǒng)。

績效評價管理進(jìn)展緩慢。技術(shù)資料單調(diào)的麻煩往往是引起人性反叛的主要原因，有抵抗就不能正常接受工作，績效評價工作的有效開展變得困難。因此，必須通過積極有效的意識水平培訓(xùn)和教育，加強(qiáng)基層員工的意識水平，有效地開展企業(yè)績效管理系統(tǒng)的工作。