在近期的一次有關公司績效考核管理的調(diào)研中，發(fā)覺了那樣一些見解，這種見解來自于有一定經(jīng)營規(guī)模的公司的人事部門：

——大家企業(yè)的業(yè)績考核由經(jīng)理管，不歸大家；

——大家沒有績效考評，也就沒有績效考核管理了；

——大家不用績效考核管理。

——績效考核管理不便是發(fā)獎金、評殊榮嗎？

每到年末，每個公司基本上都開始了循環(huán)往復的績效考核系統(tǒng)管理工作中，但是，稱其為績效考評則更加精確。相近那樣每一年1次、或兩次、或4次的績效考評好像早已變成了一些公司的國際慣例。那樣的工作中大多數(shù)由人事部門承擔機構(gòu)、計算，隨后報企業(yè)高層住宅準許。

所述的見解和狀況莫不時刻警告著大家，績效考核管理來到必須改變的情況下了。

——業(yè)績考核管理的本質(zhì)是啥？一般覺得業(yè)績考核是就得到的結(jié)果來講，這類范疇的了解將業(yè)績考核與總體目標混為一談，失去業(yè)績考核的實質(zhì)含意。對業(yè)績考核的了解應當從更普遍的視線來了解，那便是全部造成成效的全過程都歸屬于業(yè)績考核的范疇。實際的說，包含總體目標的設定、管理方法主題活動、心態(tài)、成效。假如用一個簡要的系統(tǒng)軟件來表明那便是：

前因——個人行為——結(jié)果。這都歸屬于績效考核管理的范疇。從而來講，大家可以說。業(yè)績考核管理的本質(zhì)取決于進行恰當?shù)陌l(fā)展戰(zhàn)略，另外營造持續(xù)進行發(fā)展戰(zhàn)略的不斷工作能力。

——由業(yè)績考核管理的本質(zhì)看來，一切公司都是有業(yè)績考核，也都必須績效考核管理。績效考評只不過績效考核管理的一個專用工具，并并不是績效考核管理的所有?？梢圆豢荚u，可是不能不管理方法。發(fā)獎金和評殊榮都很重要，可是，僅有把他們放到績效考核管理的架構(gòu)中，才可以充分發(fā)揮鼓勵的功效，不然就需要輪著做莊，喪失功效。

——績效考核管理務必常規(guī)化?？冃Э己斯芾硎菫橥瓿砂l(fā)展戰(zhàn)略，并營造完成發(fā)展戰(zhàn)略的工作能力而充分發(fā)揮的。發(fā)展戰(zhàn)略業(yè)早已結(jié)合平時運營管理主題活動當中了，作為績效考核管理怎將會每一年1次，或兩次？一樣的大道理，公司的單位業(yè)務經(jīng)理最了解其屬下的業(yè)績考核主要表現(xiàn)，不做日常管理，而開展按時管理方法，又怎能確保業(yè)績考核的非凡。

——人力資源管理的人物角色要產(chǎn)生變化。人力資源管理已不是績效考核管理的行為主體，只是策劃者和引導者，績效考核管理的主題風格是各業(yè)績考核企業(yè)的主管。

——要選用適度的專用工具以確?？冃Э己斯芾沓Ｒ?guī)化的合理開展。實際的專用工具能夠根據(jù)對總體目標的設定、規(guī)范和指標值的制訂、每日任務明確、具體指導提議、自我評定、上級領導評定等諸方面開展設計方案。

總而言之，務必清除績效考核管理中的誤會和錯誤行為，不然，績效考核管理將喪失實際意義。恰當?shù)淖鞣ū闶?，將績效考核管理常?guī)化，并授予業(yè)務經(jīng)理真實的績效考核管理職責。將人事部門的績效考核管理人物角色轉(zhuǎn)換為引導者。