2.提高OKR設(shè)定的頻率（季度甚至月度）；
3.自上而下和自下而上雙向過程（提高員工參與感）；
4.OKR要具有挑戰(zhàn)性（強化目標(biāo)牽引的價值）。
近年來，國內(nèi)也在逐步推廣OKR，字節(jié)跳動、知乎、華為、阿里巴巴也開始使用。這一風(fēng)潮逐步擴展到各行各業(yè)，國內(nèi)OKR廠商也如雨后春筍般涌現(xiàn)。
但是各類OKR廠商實施目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果(OKR)僅僅只是提供一種可用工具，所以企業(yè)在上OKR之前，必須了解什么是OKR，如何分解OKR，只有充分理解OKR的工作原理，才能在公司內(nèi)部成功地推行OKR，下面，我們一起了解下有關(guān)OKR及其工作原理的常見問題。
1 、什么是OKR？
OKR（Objectives and Key Results）即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法。
OKR的主要目標(biāo)是明確公司和團隊的“目標(biāo)”以及明確每個目標(biāo)達成的可衡量的“關(guān)鍵結(jié)果”。
OKR可以在整個組織中共享，這樣團隊就可以在整個組織中明確目標(biāo)，幫助協(xié)調(diào)和集中精力。
2 、誰創(chuàng)建了OKR？
盡管由Google推廣，但OKR實際上是在幾十年前由英特爾創(chuàng)建和實施的。近年來，OKR已被Google、Twitter和LinkedIn等互聯(lián)網(wǎng)公司采用，并在技術(shù)領(lǐng)域及其他領(lǐng)域廣泛使用。
3 、使用OKR有什么好處？
各種規(guī)模的公司都在努力地利用現(xiàn)有資源最快實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，但是他們大部分都缺少一種方法來將資源集中在正確的優(yōu)先事項上，并確保最大的產(chǎn)出。而OKR提供了一個目標(biāo)管理框架，允許公司驅(qū)動的核心價值觀和目標(biāo)保持一致，并以透明的方式交付，從而激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力與敬業(yè)度。
4 、OKR是如何創(chuàng)建的？
OKR可以在整個組織中共享，這樣團隊可以在整個組織中明確目標(biāo)，幫助協(xié)調(diào)和集中精力。
制定可行性O(shè)KR至少滿足兩點
1、遵循SMART原則
2、遵循五四原則
SMART原則：
Specific(具體的)
Measureable（可衡量性）
Attainable（可實現(xiàn)性）
Relevant（相關(guān)性）
Time-Based（有時間限制的）
也就是說從上到下分解拆分的KR是一個具體可衡量，與之相關(guān)，并有一定時限的可實現(xiàn)目標(biāo)。
OKR鼓勵我們跳出“舒適區(qū)”，挑戰(zhàn)一些自己能力范圍之外的事情，但是并不代表去做不可實現(xiàn)的事情。
五四原則是指：
不超過五個目標(biāo)（O），每個目標(biāo)（O）不超過4個KR（關(guān)鍵結(jié)果）。
OKR強調(diào)的是聚焦目標(biāo)，如果O或KR過多，自己對目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果不清晰，會造成工作重點跑偏。
通過SMART和五四原則梳理后的OKR，才會更有可執(zhí)行性。
5、 如何規(guī)劃O和KR？
在開始OKR前需要考慮以多長的周期進行實施，推薦的做法是按季度，在制定好OKR之后還需要進行定期的進度跟進以及評估，這個過程中有三個關(guān)鍵的節(jié)點需要重視：
周例會：每周例會評估本周目標(biāo)的進展情況，以及關(guān)鍵結(jié)果的風(fēng)險狀態(tài)。
季度中期審視：要確保目標(biāo)在季度結(jié)束時完成，建議在季度中期對目標(biāo)進度進行審視與評估，以便盡早地找到可能存在的風(fēng)險及解決方案。
季度末評估：在季度末的評估會議上，需要回顧這一季度目標(biāo)的完成情況及最終的評分情況，最佳的得分應(yīng)該在7分上下。在這個評估會議上需要回答好兩個問題“做到什么程度”和“如何做到這個程度的”。
最后最為重要的一點是參與實施OKR的所有人員是否對于OKR有統(tǒng)一的認(rèn)識？在沒有達成共識前不要推行OKR，否則在實施的過程中，由于認(rèn)識的偏差，最終的OKR實施也會出現(xiàn)偏差。推薦的方式是在開始前通過OKR宣講的方式進行統(tǒng)一認(rèn)識，在該宣講會上需要明確回答三個問題，即：為什么要實施OKR，在哪個層面實施OKR以及實施OKR的周期。
6 、實施OKR的最佳周期是什么？
1、現(xiàn)實的團隊和個人優(yōu)先級
每個OKR都應(yīng)該反映在三個月周期內(nèi)可實現(xiàn)的現(xiàn)實優(yōu)先級，確保至少每月進行一次對話，保證目標(biāo)的一致性。
2、OKR的制定周期
OKR不僅僅是一個任務(wù)列表。設(shè)置有限數(shù)量的OKR會引導(dǎo)團隊專注于優(yōu)先事項，以產(chǎn)生更好的結(jié)果。推薦的做法是按季度，也可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)情況按月為周期進行實施，不建議按年、半年或者周為周期。
周期太長，導(dǎo)致目標(biāo)的制定不合理；周期太短，關(guān)鍵結(jié)果的制定就變成了待辦事項，無法做到聚焦目標(biāo)。推薦在季度和月之間選擇一個作為公司實施OKR的周期。
7 、OKR是否需要關(guān)聯(lián)績效考核？
對于OKR管理來說，績效管理同樣存在從目標(biāo)制定到結(jié)果評估的全過程中，但OKR要做到的就是和績效考核分家。通過OKR管理激發(fā)員工制定有挑戰(zhàn)性的工作，過程中鼓勵和支持員工高標(biāo)準(zhǔn)的完成制定的OKR。
而考核是在OKR的結(jié)果產(chǎn)出的基礎(chǔ)上，綜合全面進行結(jié)果評定，并且脫離之前設(shè)定的目標(biāo)，與目標(biāo)的完成度沒有關(guān)系。
舉例來說 ，A員工的季度目標(biāo)是達成100萬的銷售業(yè)績，但是季度末只達成了50%；B員工的季度目標(biāo)是達成50萬的銷售業(yè)績，季度末達成了100%。如果在考核階段，50%和100%這兩個數(shù)字就沒有意義了，考核的是這二人的結(jié)果產(chǎn)出，如果有對應(yīng)的加分項和減分項，可以考慮與之前周期的結(jié)果對比，但是與本周期的OKR目標(biāo)是沒有關(guān)系的。
8 、OKR應(yīng)使用哪些指標(biāo)？
企業(yè)在制定OKR，執(zhí)行OKR的時候，有可能會遇到一個問題：指標(biāo)不明確，信息量不夠，對于數(shù)據(jù)鏈沒有形成，找不到規(guī)律。在流程中，或者取得關(guān)鍵結(jié)果的過程中又需要一些關(guān)鍵指標(biāo)和數(shù)據(jù)進行支撐。這個時候怎么辦？
先做一個定性的關(guān)鍵結(jié)果，甚至是定性的關(guān)鍵行動，在過程中不斷地細(xì)化。
目標(biāo)不要輕易調(diào)整，前期為了更好的在行動中對齊O，KRs可以在復(fù)盤的過程中不斷的細(xì)化、根據(jù)情況進行調(diào)整。其次，大家不要想得那么完美——能在制定OKR的過程中會一次性把KRs細(xì)化和對齊。
接受不了變化和調(diào)整的也是很多公司在落實OKR的時候失敗的最大原因之一。而接受變化和調(diào)整在教練的帶動下就會變得相對簡單——會在變化和調(diào)整中找到探索的樂趣。
9 、在OKR跟蹤平臺中尋找什么很重要？
①聚焦設(shè)置OKR
首先，確保你正在尋找的OKR軟件基于OKR。成功的OKR實施雖然簡單，但在涉及關(guān)鍵結(jié)果的創(chuàng)造性定量和定性目標(biāo)時，可以通過在個人層面支持員工的軟件變得更容易。
②易于使用
OKR管理系統(tǒng)中的易用性表明員工的采用率以及它在公司中的壽命。如果可能，請先進行試運行。
③使個人、團隊和組織目標(biāo)保持一致
尋找一種OKR管理系統(tǒng)，無論其結(jié)構(gòu)如何，它都能夠在組織的各個層次上協(xié)調(diào)目標(biāo)。它應(yīng)該足夠靈活，以允許跨組織保持一致，而不僅限于分層管理方法。
④支持員工參與和認(rèn)可
為了成功實施OKR的使用，你需要獲得公司各個級別員工的支持。支持每周簽到通知等功能的工具，管理人員和同事請求反饋并在公共儀表板上提供個人更新的能力是必不可少的。
10 、OKR如何落地-四會推動：
圓桌會：制定OKR，領(lǐng)導(dǎo)提，大家定，一起討論，達成共識，保證走出會議室所有人都朝著既定的統(tǒng)一目標(biāo)；
共識會：公示對齊，消除壁壘，統(tǒng)一對所制定OKR的理解與定義；
推進會：互通進度，發(fā)現(xiàn)問題，群策群力，高效協(xié)作，解決問題；
復(fù)盤會：互評互贊，總結(jié)經(jīng)驗；
關(guān)于嘉揚
嘉揚自成立27年以來，一直都在積極探索最適合中國企業(yè)的e-HR軟件解決方案，為企業(yè)提供從員工基本信息、考勤假期管理、薪酬福利等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的管理到績效、招聘、培訓(xùn)、人才發(fā)展、工作流、員工自助等業(yè)務(wù)流程的規(guī)范，幫助企業(yè)建立高集成的管理平臺；
嘉揚新一代SAAS產(chǎn)品，全面覆蓋從核心應(yīng)用，勞動力管理，人才發(fā)展，招聘培訓(xùn)，績效發(fā)展等人力資源管理核心應(yīng)用，有效降低人力資源信息化資金投入，提高投入回報率，使用戶“零負(fù)擔(dān)”使用軟件，并通過專屬客戶經(jīng)理提供客戶服務(wù)，協(xié)助用戶獲得最佳滿意度。
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