實施績效考核軟件，需要高層管理者堅定的信心和足夠的勇氣，并給予足夠的關(guān)注甚至參與，才能取得成功。一部分高管把績效考核軟件看作是不得已的成本開支，沒有認(rèn)識到績效考核軟件對企業(yè)發(fā)展的重要意義?；蛘邔θ绾螌嵤┛冃Э己塑浖?，在實施過程中會遇到什么困難，以及績效考核軟件能為企業(yè)帶來什么實際價值等深層次問題沒有足夠的了解。

對績效考核軟件的理解也存在種種誤區(qū)。例如，希望通過績效考核軟件立即改變企業(yè)績效考核的面貌；或者僅僅是對績效考核軟件效果沒有進行有效的評估，僅僅是認(rèn)為績效考核軟件效果不明顯；或者是對績效考核軟件建設(shè)的投入產(chǎn)出不夠重視，盲目的趕時髦，或者是只求產(chǎn)出不言投入等誤區(qū)。

盡管人力資源管理都是以人為管理對象，但在理論上，無論哪種類型的企業(yè)，績效考核軟件的內(nèi)容和過程都不應(yīng)遵循統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。由于不同性質(zhì)的企業(yè)之間業(yè)務(wù)的差異，這必然會導(dǎo)致績效考核軟件的側(cè)重點和管理方法的不同，也就是具有一定的“個性化”。公司自身所處的行業(yè)、性質(zhì)、發(fā)展階段等，決定了采用何種績效考核軟件方式。

例如制造型企業(yè)更注重工資、考勤、時間(排班、輪班等)管理和能力管理，而非每個員工都面對電腦作業(yè)，無法通過自助終端或呼叫中心為他們提供服務(wù)，績效考核軟件水平不平衡，所以企業(yè)需要建立完善的績效考核體系。

服務(wù)行業(yè)本身更注重績效考核軟件相比，企業(yè)需要加強企業(yè)績效考核軟件。當(dāng)企業(yè)正在著手績效考核軟件工作時，要從實際情況出發(fā)，充分考慮企業(yè)原有的電子硬件平臺基礎(chǔ)，以及企業(yè)原有的財務(wù)、物流、商務(wù)等信息系統(tǒng)的建設(shè)水平。當(dāng)選擇績效考核軟件時，應(yīng)該選擇符合自身特點的績效考核軟件。

績效考核軟件工作中，基層員工要及時獲取需要匯報的事件信息，然后是匯報對象、匯報時間、事件匯報關(guān)鍵點的內(nèi)容信息，最后是管理者對信息的反饋信息。對于企業(yè)的整個績效考核軟件過程，也包括對所有信息的挖掘、傳遞、整理等過程進行控制。在績效考核軟件中，基層員工常常因為不懂、計算機操作水平低、或擔(dān)心個人利益受到影響等原因而拒絕引入或回避績效考核軟件。

造成績效考核軟件工作進展緩慢。工藝資料及工藝資料的單調(diào)煩瑣往往是引發(fā)人性反叛的主要原因，有了抵觸，就不能正常接收并開展工作，績效考核軟件工作的有效開展就難上加難。所以要通過積極有效的意識層面的培訓(xùn)和教育，強化基層員工的意識層面，才能使eHR系統(tǒng)的企業(yè)績效考核軟件工作有效地開展。